杜拉拉的招聘为什么会失败

杜拉拉的招聘为什么会失败

杜拉拉的招聘为什么会失败，有一些人为了一份工作要多次求职才成功，尝试模拟面试，简历，自我评价记忆，面试准备已经相当充分，宽松的采访，你一定会成功，杜拉拉的招聘为什么会失败?

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杜拉拉的面试

周亮，8年的招聘和行政经验，曾任ICI做过人事行政主管，现任印度IT公司做人事经理。杜拉拉对其面试表现非常满意：精干、言谈举止得体、言语条理清晰，就连周亮的急性子正符合杜拉拉的心意。杜拉拉判断，周亮工作经验丰富，并且吃过苦头所以会珍惜这个职位。个人素质方面也符合她干练的要求。

帕米拉，欧洲知名电器公司做过行政主管，逻辑清晰、思维敏捷、专业性非常强，但人际关系欠佳。杜拉拉判断，帕米拉在本职岗位的专业程度上非常适合，甚至在逻辑测试时成绩更是高过自己，但帕米拉为人过于强势。最终迫于时间紧迫和主管压力还是录用啦帕米拉。

两位主管的表现

慢慢的在工作中杜拉拉彻底的了解了两位主管，也完全意识到自己经历了两次多么失败的招聘：

周亮，学习能力差、逻辑性非常差、工作没有调理、专业性差。最让杜拉拉感觉不爽的是周亮自我评价过高，还从不承认自己的错误，对于杜拉拉每次提出的质疑都要求举出实证才肯接受，但即便如此还毫无改过之心。

帕米拉，为人精明、毫无诚信可言、缺乏团队意识。应聘简历中行政主管之职也是杜撰的'，实质职位只是较为资深的行政助理。工作中对待下属极为苛刻，对待平级同事也百般刁难，杜拉拉最难以接受的是帕米拉四处推卸责任还搞起了越级汇报。

杜拉拉面试失败的原因

杜拉拉遇到的窘境也是HR在现实工作中经常遇到的问题，杜拉拉介入的已经是人员的二面、三面环节，但由于面试时间有限，仍不能对应聘人员有全面的了解，尤其是面对像帕米拉一样面试准备工作做的非常充分的应聘人员，面试效率更是大大降低。

不仅如此，杜拉拉经历的面试对于应聘人员更深层次的素质也欠缺考察，例如周亮的学习能力、逻辑分析能力、言语理解能力等，再如帕米拉的诚信度、管理技能、管理风格、团队意识等。

北森人才测评专家周丹说到：“我们的一位客户告诉我们：现在的面试工作越来越具有挑战性：其一，单纯靠面试在有限的时间里很难对应聘人员有很全面的了解；其二：部分应聘者的面试经验非常丰富、面试准备工作非常扎实，降低了面试效果；其三：招聘逐渐变成了‘公开的秘密’，面试、笔试题库当中的题型都在网路上广泛传播，降低了题库的作用。所以，招聘问题在很多企业内带有普遍色彩，企业最希望的就是通过梳理招聘流程提升招聘效率，准确识别人才。”

如何应对杜拉拉现象

杜拉拉在两位主管的招聘过程中，最大的缺憾是欠缺对应聘人员内在素质的考察，单凭面试表现和既往工作经历推断员工的岗位胜任力过于偏颇。如何对应聘人员的内在素质进行考察呢？

北森人才测评专家周丹介绍说：“深入考察应聘人员的素质有很多种途径，比如说评价中心、情景模拟、公文筐测验等等。但是这些方式都比较复杂，很难应用在大批量的招聘过程中，而人才测评工具则可以便捷的融入招聘流程，并且实现准确的对人员的综合素质进行评价，比如之前你提到的逻辑分析能力、言语推理能力以及应聘人员的诚信度、团队意识、责任心等等都可以通过测评工具进行考察。”

“我们通常会讲用测评工具辅助招聘最大的优势在于应用便捷、评估角度全面、评估更加深入、有针对性，这一切的最终价值在于‘预测’，通过测评数据HR可以预测应聘人员在岗位中的绩效如何，从而更好的进行决策。”北森人才测评专家周丹介绍。换言之，如果杜拉拉在招聘过程中用了人才测评工具，一切将大大不同！

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有的求职者也具备了一定的实力和优势，但面对激烈的竞争，梦寐以求的企业对自己一点回音都没有，或发了很多简历都没下文，于是，便开始觉得自己这也不行，那也不如别人。

其次，就是求职者不敢迎接挑战，自卑心理使得自己缺乏竞争勇气，缺乏自信心，走进招聘会就心里发怵。参加招聘面试，心里就会忐忑不安，过分退缩。求职者一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，甚至觉得自己确实真的不行，很没自信。

“在激烈的竞争中，这种心理障碍是走向成功的大敌，必须认真加以克服。”黄宗勇强调说。

支招：进行强化场景训练

“对于缺乏自信的求职者来说，最好的办法是把优点集合起来，一一列举，形成一个优势。写下要说的重点，进行场景训练和演绎。”黄宗勇建议，所谓优点，就是任何能运用的才干、能力、技艺与人格特质，这些优点是求职者能有所贡献、继续成长的要素，也是竞争的法宝。

在阐述自己的优势时，勇气很重要，要敢于拉下面子，想尽办法去争取。蔡小佳就是过于自卑，在进行求职训练时，可以先“过火”一些，可以产生自傲，甚至自大的情绪，来克服掉自卑。然后，在面试过程中折中回来，就会恰到好处。

“兴趣是最好的老师，只要你对自己想应聘的职位感兴趣，并时刻提醒自己可以胜任这份工作，就可以完全‘屏蔽’面试过程中的紧张感。”